면접관교육의 필요성
면접은 기업과 구직자 사이에서 중요한 의사소통의 창구이다. 면접관의 역량은 기업의 인재 채용 프로세스의 효율성과 결과에 큰 영향을 미친다. 최근 기업들은 면접관 교육의 중요성을 인식하고, 전문적인 교육 프로그램을 도입하고 있다.
- 정확한 평가와 선택: 제대로 된 면접관 교육을 받은 인력은 후보자를 더 정확하게 평가하고, 그들의 역량과 적합성을 정확하게 판단할 수 있다. 이는 조직이 최적의 인재를 영입하는 데 큰 도움이 된다.
- 차별 금지와 공정성: 면접관 교육은 모든 후보자를 동등하게 대우하고, 차별 금지 정책을 준수하며, 면접 프로세스를 공정하게 유지하는 데 도움을 준다. 특히 차별적인 질문은 미래의 고객이 될 수도 있는 후보자들에게 나쁜 이미지를 각인시킬 수 있다.
- 면접 후보자 경험 개선: 친절하고 전문적인 태도로 면접을 진행하는 면접관은 후보자가 긍정적인 경험을 느끼도록 도와줍니다. 이는 후보자가 조직에 긍정적인 이미지를 가지도록 도움을 줄 수 있습니다.
행동중심질문
행동 중심 질문은 후보자가 지난 경험을 기반으로 특정 상황에서 어떤 행동을 보였는지, 그 결과는 어떠한 지를 평가하는데 사용되는 질문이다. 이러한 질문은 후보자의 실제 역량과 능력을 더 정확하게 평가하고 예측하는 데 도움이 됩니다. 이 때 사전에 미리 연구된 공통된 표준 질문과 평가 척도를 사용해야 하며 지원자의 느낌이나 의견이 아닌 실제 행동에 초점을 맞춰 평가해야 한다. 아래에 몇 가지 흔한 행동 중심 질문을 통해 알아보자.
- “과거에 복잡한 문제에 직면했던 경험이 있나요? 그 상황에서 어떤 어려움이 있었고, 어떤 방식으로 해결하셨나요?”
- 이 질문은 후보자의 문제 해결 능력과 적응력을 평가한다. 어떤 어려움을 마주하면 어떤 방식으로 대응하고 문제를 해결하는 지를 알아보는 데 중점을 둔다. 이는 미래의 성과나 행동을 예측하는 최선의 지표는 과거의 성과나 행동에서 나온다는 점과 행동이 보다 최근의 것일수록 해당 성과는 (일관되게)반복 될 가능성이 높다는 점을 고려한 것이다.
- “팀 내에서 갈등 상황이 발생한 적이 있나요? 어떤 갈등이었고, 그 상황을 어떻게 처리하셨나요?”
- 이 질문은 후보자의 대인 관계 능력과 커뮤니케이션 스킬을 평가한다. 갈등 상황에서 어떻게 대화하고 해결책을 찾았는지 확인한다. 이를 통해 앞으로 조직 생활에서 관계를 어떻게 유지해 나갈 것인지 예측할 수 있다.
- “과거에 프로젝트나 과제에서 어려움을 겪었던 적이 있나요? 그 상황에서 어떤 해결책을 시도하셨고, 어떤 결과를 얻었나요?”
- 이 질문은 후보자의 문제 해결 및 분석 능력을 평가합니다. 어려움을 극복하려고 어떤 시도를 했으며 그 결과를 얻었는가에 대해 집중적으로 파악한다. 특히 후속 질문을 통해 상황의 진실성에 대해 평가할 필요가 있다.
- “프로젝트를 진행하면서 예상치 못한 문제가 발생한 적이 있나요? 그 상황에서 어떻게 대처하셨고, 결과는 어땠나요?”
- 이 질문은 후보자의 적응력과 유연성을 평가한다. 예상치 못한 문제에 어떻게 대응했으며, 그로 인해 어떤 결과를 얻었는지를 알아본다.
- “프로젝트에서 팀원과의 협업 경험이 있나요? 그 협업에서 어떤 역할을 맡았고, 어떻게 함께 일했나요?”
- 이 질문은 후보자의 팀 플레이어로서 역량과 협업 능력을 평가한다. 팀 내에서 어떤 역할을 수행하고 어떤 방식으로 협력했는지 확인할 필요가 있다.
STAR 기법
인사 부서에서 주로 선호하는 기법으로 역량 중심 행동 면접(Competency-Based Behavioral Interviewing,CBBI)은 지원자의 과거 행동 양식을 Situation (상황), Task (과업), Action (행동), Result (결과) 의 순서로 질문한 뒤 답변을 통해 지원자의 역량을 평가한다.
면접관 매너
면접관들은 회사를 대표해 후보자들과 만나는 사람들이다. 매너있는 행동과 공정한 질문을 통해 후보자들에게 긍정적인 면접 경험을 제공해야 한다.
최근 면접관의 잘못된 발언과 태도가 온라인 상에서 논란이 돼 기업 이미지에 부정적인 영향을 주는 경우가 빈번해지며, 기업 인사 담당자들이 면접 시 갑질이나 차별 발언 등에 대해 걱정하고 있는 것으로 나타났다. 채용 포털 사이트 사람인은 기업 261개사를 대상으로 ‘면접 갑질 논란 우려’에 대해 조사한 결과, 80.1%가 우려하고 있다고 답했다.
각 면접 단계별 면접관들이 지켜야 할 매너는 다음과 같다.
면접관교육 시 주의해야 할 점
면접관교육을 진행할 때 몇 가지 주의해야 할 점들이 있다. 이러한 점들을 고려하지 않으면 면접 과정에서 잘못된 평가가 이루어질 수 있기 때문에 효과적인 면접 프로세스 진행을 위해 교육 설계 시 고려해야 한다.
1. 공정성 확보
- 면접관 교육은 모든 구직자에게 동일한 기회와 존중을 보장해야 한다. 교육 과정에서 편견 없는 평가와 공정한 접근 방식을 강조하여 면접관들이 체득할 수 있도록 돕는다.
2. 다양성 인식 강조
- 다양한 배경과 경험을 가진 구직자들을 평가할 수 있는 능력은 면접관의 전문성에 큰 영향을 미친다. 교육 과정에서 다양성과 포용성에 대한 인식을 강조하고, 이를 반영한 면접 기법을 학습해야 한다.
3. 전문성 강화
- 면접관은 구직자의 능력과 잠재력을 정확하게 평가할 수 있어야 한다. 따라서 교육 과정에서 전문적인 면접 기법과 평가 방법에 대한 깊은 이해가 필요하다.
4. 지속적인 업데이트
- 인재 채용의 트렌드와 방법론은 지속적으로 변화한다. 면접관 교육은 이러한 변화를 반영하여 지속적으로 업데이트 하여 시대상에 맞는 면접관을 육성해 내야 한다.
5. 피드백 문화 구축
- 교육 후 피드백 시스템을 통해 면접관들의 성과와 개선점을 파악하고 개선 방안을 제시해야 한다. 이를 통해 면접 기술의 향상과 교육 효과를 높일 수 있다.
6. 실전 시뮬레이션 훈련 강화
- 실제 면접 상황을 모방한 시뮬레이션 훈련은 면접관의 실력 향상에 큰 도움이 된다. 이를 통해 실제 면접 시 상황에 빠르게 대응할 수 있는 능력을 키울 수 있다.
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